Arbeitszeugnis prüfen und berichtigen lassen

Sie haben kein Arbeitszeugnis erhalten, sind mit der Bewertung nicht einverstanden oder vermuten nachteilige Formulierungen? Ein fehlerhaftes oder zu schlecht bewertetes Arbeitszeugnis kann die weitere berufliche Entwicklung erschweren. Deshalb sollten Inhalt, Benotung und Tätigkeitsbeschreibung sorgfältig geprüft werden.

Herr Rechtsanwalt Markus Schneckener ist Fachanwalt für Arbeitsrecht. Er unterstützt Arbeitnehmer in Berlin sowie in Espelkamp und im Kreis Minden-Lübbecke bei der Prüfung, Berichtigung und Durchsetzung ihrer Zeugnisansprüche.

Anspruch auf ein Arbeitszeugnis

Nach § 109 Gewerbeordnung haben Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Dabei wird zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Arbeitszeugnis unterschieden.

Ein einfaches Arbeitszeugnis enthält Angaben zu Art und Dauer der Beschäftigung. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis bewertet darüber hinaus die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers. Wer ein qualifiziertes Zeugnis erhalten möchte, sollte dieses ausdrücklich vom Arbeitgeber verlangen.

Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Verdeckte Aussagen oder Formulierungen, die einen anderen Eindruck vermitteln sollen als der eigentliche Wortlaut, sind unzulässig.

Grundsätzlich wird das Arbeitszeugnis schriftlich erteilt. Mit Einwilligung des Arbeitnehmers ist inzwischen auch die Erteilung in elektronischer Form möglich.

Was gehört in ein qualifiziertes Arbeitszeugnis?

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis sollte die tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten vollständig und zutreffend beschreiben. Außerdem enthält es regelmäßig eine Bewertung der Arbeitsleistung und des Verhaltens gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und gegebenenfalls Kunden.

Bei der Prüfung sind insbesondere folgende Punkte von Bedeutung:

Stimmen Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses?

Sind Position und berufliche Entwicklung richtig wiedergegeben?

Werden die wesentlichen Tätigkeiten vollständig und ihrer Bedeutung entsprechend dargestellt?

Sind besondere Aufgaben, Verantwortungsbereiche und Erfolge berücksichtigt?

Wie werden Leistung, Arbeitsweise und Arbeitserfolg bewertet?

Ist das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden vollständig beurteilt?

Passen die Einzelbewertungen und die abschließende Gesamtbewertung zusammen?

Enthält das Zeugnis missverständliche, abwertende oder widersprüchliche Formulierungen?

Entspricht auch die äußere Gestaltung einem ordnungsgemäßen Arbeitszeugnis?

Nicht allein einzelne Formulierungen entscheiden über die Zeugnisnote. Maßgeblich ist der Gesamteindruck, der sich aus Tätigkeitsbeschreibung, Einzelbewertungen, Leistungsbeurteilung und Verhaltensbeurteilung ergibt.

Welche Note hat das Arbeitszeugnis?

Arbeitszeugnisse enthalten üblicherweise keine ausdrücklich genannten Schulnoten. Die Bewertung ergibt sich vielmehr aus bestimmten Formulierungen.

Bei der häufig verwendeten Zufriedenheitsskala gilt beispielsweise:

„stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ entspricht regelmäßig einer sehr guten Bewertung,

„stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ entspricht regelmäßig einer guten Bewertung,

„zu unserer vollen Zufriedenheit“ entspricht regelmäßig einer befriedigenden Bewertung.

Entscheidend ist jedoch stets der gesamte Zeugnistext. Auch Auslassungen, die Reihenfolge einzelner Aussagen oder Widersprüche zwischen den Bewertungen können die Gesamtwirkung verändern.

Ein Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein leistungsgerechtes und wahrheitsgemäßes Zeugnis, nicht automatisch auf die Note „gut“ oder „sehr gut“. Wer eine bessere als eine durchschnittliche Leistungsbewertung verlangt, muss seine überdurchschnittlichen Leistungen im Streitfall grundsätzlich darlegen und gegebenenfalls beweisen.

Wann kann eine Berichtigung verlangt werden?

Ein Anspruch auf Berichtigung kann insbesondere bestehen, wenn

persönliche Daten oder Beschäftigungszeiten falsch angegeben sind,

die Tätigkeitsbeschreibung unvollständig oder unzutreffend ist,

wesentliche Verantwortungsbereiche oder berufliche Entwicklungen fehlen,

die Leistungs- oder Verhaltensbeurteilung nicht den tatsächlichen Leistungen entspricht,

einzelne Bewertungen widersprüchlich sind,

unzulässige oder missverständliche Formulierungen verwendet werden oder

eine vereinbarte Zeugnisnote oder ein gerichtlich protokollierter Vergleich nicht umgesetzt wird.

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht verpflichtet, jeden vom Arbeitnehmer gewünschten Wortlaut zu übernehmen. Das Zeugnis muss aber wahr, klar, vollständig und leistungsgerecht sein.

Auf eine Dankes-, Bedauerns- oder Wunschformel am Ende des Zeugnisses besteht nicht in jedem Fall ein gesetzlicher Anspruch. Solche Schlussformulierungen können jedoch ausdrücklich in einem Aufhebungsvertrag oder einem gerichtlichen Vergleich vereinbart werden.

Zeugnisansprüche sollten möglichst zeitnah geltend gemacht werden. Arbeits- oder Tarifverträge können Ausschlussfristen enthalten. Auch ein längeres Abwarten kann die spätere Durchsetzung erschweren.

Wann besteht Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?

Auch während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses kann ein Arbeitnehmer ein qualifiziertes Zwischenzeugnis verlangen, wenn hierfür ein berechtigtes Interesse besteht.

Ein solches Interesse kann insbesondere vorliegen bei

einem Wechsel des Vorgesetzten,

einer Versetzung oder Beförderung,

einer wesentlichen Veränderung des Aufgabenbereichs,

einer längeren Unterbrechung der Tätigkeit, etwa durch Elternzeit,

einer angekündigten Kündigung oder einem geplanten Stellenabbau,

einem Betriebsübergang oder einer drohenden Insolvenz,

einer Bewerbung bei einem anderen Arbeitgeber oder

einer sonstigen erheblichen Veränderung des Arbeitsverhältnisses.

Das Zwischenzeugnis dokumentiert die bis dahin ausgeübten Tätigkeiten sowie Leistung und Verhalten. Es kann deshalb auch für ein späteres Endzeugnis von Bedeutung sein.

Arbeitszeugnis nach einer Kündigung

Gerade nach einer Kündigung entstehen häufig Streitigkeiten über Inhalt und Benotung des Arbeitszeugnisses. Im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens kann deshalb nicht nur über eine Abfindung, sondern auch über das Arbeitszeugnis verhandelt werden.

Dabei sollte möglichst konkret geregelt werden,

ob ein qualifiziertes Endzeugnis erteilt wird,

welche Leistungs- und Verhaltensbewertung gelten soll,

ob der Arbeitnehmer einen Zeugnisentwurf vorlegen darf,

ob von diesem Entwurf nur aus wichtigem Grund abgewichen werden darf und

welche Schlussformel aufgenommen wird.

Eine bloße Vereinbarung über ein „wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis“ verhindert spätere Auseinandersetzungen häufig nicht.

Weitere Informationen finden Sie auf unserer Seite Kündigung und Kündigungsschutzklage.

Arbeitszeugnis bei Insolvenz des Arbeitgebers

Bei einer Insolvenz des Arbeitgebers kann die Durchsetzung des Zeugnisanspruchs zusätzliche Fragen aufwerfen. Insbesondere kann es darauf ankommen, wann das Arbeitsverhältnis beendet wurde, ob der Betrieb fortgeführt wird und wer über die für die Zeugnisbewertung erforderlichen Kenntnisse verfügt.

Aufgrund seiner zusätzlichen Qualifikation als Fachanwalt für Insolvenzrecht kann Herr Rechtsanwalt Markus Schneckener auch die insolvenzrechtlichen Besonderheiten Ihres Zeugnisanspruchs beurteilen.

Arbeitszeugnis fachanwaltlich prüfen lassen

Wir prüfen Ihr Arbeitszeugnis auf inhaltliche, rechtliche und formale Fehler. Falls eine Korrektur erforderlich ist, machen wir Ihre Ansprüche gegenüber dem derzeitigen oder ehemaligen Arbeitgeber geltend und vertreten Sie erforderlichenfalls vor dem Arbeitsgericht.

Vereinbaren Sie einen Besprechungstermin mit unserem Kanzleiteam und übersenden Sie uns neben dem Zeugnis möglichst auch Ihren Arbeitsvertrag, eine Tätigkeitsbeschreibung und gegebenenfalls frühere Zwischenzeugnisse oder Leistungsbeurteilungen.